El cambio demográfico se ha convertido en uno de los grandes desafíos de la economía española. Durante las próximas décadas, el número de trabajadores en España irá disminuyendo, mientras aumentará el de jubilados. Este cambio será progresivo, pero sus consecuencias ya comienzan a sentirse en un mercado laboral que afronta dificultades crecientes para cubrir determinados puestos y que deberá encontrar nuevas fórmulas para conservar el conocimiento acumulado por varias generaciones de profesionales.
Las proyecciones del Instituto Nacional de Estadística (INE) indican que entre 2030 y 2050 España perderá 1,8 millones de personas de entre 16 y 64 años, mientras que la población mayor de 64 años aumentará en 4,8 millones. En términos relativos, el primer grupo se reducirá un 5,4%, mientras que el segundo crecerá un 41,7%.
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En este escenario, España no podrá afrontar la escasez de profesionales únicamente aumentando la contratación. Será necesario ampliar la base de talento disponible, retener a quienes ya están trabajando y facilitar la incorporación de colectivos que todavía encuentran obstáculos para acceder al empleo, según recoge el informe Inclusión y Empleo ante el reto demográfico, elaborado por el Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundación Adecco.
La población española de entre 16 y 64 años alcanzará su nivel máximo en 2033, cuando rondará los 33,7 millones de personas. A partir de ese momento comenzará un descenso sostenido hasta los 31,6 millones previstos para 2050. Si se toma como referencia 2030, cuando habrá unos 33,4 millones, la pérdida será cercana a 1,8 millones de personas.
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Al mismo tiempo, el grupo de mayores de 64 años crecerá desde los aproximadamente 11,5 millones de personas previstos en 2030 hasta los 16,3 millones en 2050. El resultado será una estructura demográfica en la que habrá una base laboral más estrecha y una población jubilada mucho más numerosa.
Esta combinación puede tensionar tanto a las empresas como al sistema de protección social. Menos personas en edad laboral significan más dificultades para cubrir vacantes, mientras que el aumento de la población mayor eleva las necesidades asociadas a las pensiones y otros servicios públicos.
La razón principal de este cambio está en la salida progresiva de las generaciones más numerosas, nacidas desde la segunda mitad de los años sesenta y durante los setenta. A medida que los llamados baby boomers y parte de la Generación X alcancen la edad de jubilación, abandonarán el grupo considerado convencionalmente como población en edad de trabajar.
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El problema es que detrás de ellos no llega una generación igual de numerosa. Las cohortes que alcanzarán los 16 años en las próximas décadas serán más pequeñas debido a la baja natalidad registrada desde la década de 2010. La tasa de fecundidad, además, continúa por debajo del nivel de reemplazo, situado en torno a 2,1 hijos por mujer.
El resultado es una brecha entre las personas que salen y las que entran en el mercado laboral. Y esa brecha obligará a las compañías a mirar hacia colectivos que hasta ahora no siempre han ocupado un lugar central en sus estrategias de contratación.
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La paradoja demográfica es especialmente visible cuando se comparan generaciones. En la actualidad, la población de entre 50 y 64 años es un 31,7% más numerosa que la de entre 20 y 34 años. En 2050 la diferencia se reducirá al 24,9%, pero los trabajadores sénior seguirán siendo más numerosos que los jóvenes durante todo el periodo analizado.
En 2030, las personas de entre 50 y 64 años representarán el 35,2% de la población potencialmente activa. En 2050 serán el 32,7%. Es decir, incluso entonces aproximadamente una de cada tres personas en edad laboral tendrá entre 50 y 64 años.
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“El desafío demográfico exige cambiar la forma en que España entiende y moviliza el talento. La inclusión debe situarse en el centro de esa respuesta”, señala Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco y de sostenibilidad de The Adecco Group. A su juicio, España deberá activar todo el talento disponible y combinar inclusión, formación, digitalización, inteligencia artificial y una migración vinculada a las necesidades reales del mercado.
La inclusión aparece como una de las principales reservas de talento ante el cambio demográfico. El mercado laboral no puede permitirse mantener fuera de la actividad a personas que podrían trabajar con los apoyos adecuados. Entre ellas figuran las personas con discapacidad, las mujeres en riesgo de exclusión, los desempleados de larga duración o quienes tienen bajos niveles de cualificación.
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El margen de mejora es considerable. La tasa de actividad de las personas con discapacidad se sitúa en el 35,4%, una cifra que evidencia las barreras que todavía existen para su incorporación al empleo. Orientación, formación, accesibilidad, conciliación y adaptación de los puestos pueden contribuir a convertir esa población en una fuente adicional de profesionales.
“La inclusión no puede entenderse como una cuestión filantrópica, sino como una palanca estratégica de competitividad, especialmente ante el creciente déficit de profesionales”, sostiene Mesonero. El reto, añade, pasa también por revisar los procesos de selección y promoción y combatir los prejuicios que dificultan el acceso al trabajo.
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La otra gran batalla será contra el edadismo. Las empresas tendrán que encontrar fórmulas para que los profesionales sénior puedan actualizar sus competencias, adaptarse a las nuevas tecnologías y prolongar voluntariamente sus trayectorias laborales.
“El edadismo es un obstáculo que España debe superar”, afirma Mesonero, que reivindica la experiencia y el conocimiento de los trabajadores de mayor edad en un escenario de escasez de profesionales. La convivencia entre generaciones será igualmente importante: los empleados sénior pueden transmitir conocimiento mientras los más jóvenes incorporan nuevas perspectivas y competencias.
La prolongación de la vida laboral, sin embargo, no puede limitarse a retrasar la jubilación. Requerirá formación continua, prevención de riesgos, flexibilidad horaria, adaptación de puestos y transiciones progresivas hacia el retiro. El objetivo será evitar que trabajadores capaces abandonen prematuramente el mercado.
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La inmigración será otra de las piezas del nuevo mercado laboral. Pero el reto no consiste únicamente en atraer población extranjera, sino en conseguir que sus capacidades respondan a las necesidades concretas de las empresas. Para ello, el informe plantea reforzar la selección y formación en los países de origen, agilizar la homologación de titulaciones y mejorar los procesos de acogida.
También será necesario actualizar el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura y reducir los obstáculos administrativos. Una migración conectada con las necesidades productivas puede contribuir a compensar parte del descenso de la población activa.
La formación tendrá un papel esencial. La escasez de talento no es solo una cuestión de cuántas personas hay, sino de si sus competencias coinciden con las que necesitan las empresas. La Formación Profesional Dual, la recualificación y la colaboración entre compañías y centros educativos serán claves para reducir ese desajuste.
Con menos trabajadores disponibles, elevar la productividad será imprescindible. La digitalización, la automatización y la inteligencia artificial pueden ayudar a reducir tareas repetitivas, mejorar procesos y liberar tiempo para actividades de mayor valor añadido.
El desafío será conseguir que esa transformación tecnológica no genere una nueva brecha entre quienes tienen las competencias digitales necesarias y quienes no. La formación y la adaptación de los puestos serán determinantes para que la tecnología complemente al trabajador en lugar de dejarlo atrás.
El informe también pone el foco en el absentismo. En 2025, la tasa media alcanzó el 7,6% de las horas pactadas, su máximo histórico, según datos de The Adecco Institute. Salud laboral, prevención, bienestar, flexibilidad y adaptación de los puestos serán herramientas necesarias para aprovechar mejor una fuerza laboral que será cada vez más escasa.
Los expertos vaticinan que en las próximas décadas España tendrá menos trabajadores, pero no necesariamente menos talento. La clave estará en ampliar el número de personas que pueden participar en el mercado laboral, conservar durante más tiempo la experiencia de los trabajadores sénior y formar a los profesionales para las nuevas necesidades. Atraer talento será importante, pero no desperdiciarlo será igual de decisivo.